{"id":2838,"date":"2026-10-14T17:38:00","date_gmt":"2026-10-14T17:38:00","guid":{"rendered":"https:\/\/colombialegaledge.co\/?p=2838"},"modified":"2026-10-14T17:38:00","modified_gmt":"2026-10-14T17:38:00","slug":"terminate-employee-colombia-without-cause","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/colombialegaledge.co\/es\/terminate-employee-colombia-without-cause\/","title":{"rendered":"\u00bfSe puede despedir a un empleado en Colombia sin justa causa? Lo que todo empleador debe saber"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-cover alignfull\" style=\"box-shadow:var(--wp--preset--shadow--natural);min-height:274px;aspect-ratio:unset;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"683\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-2840 size-large\" alt=\"Close-up view of yellow caution tape creating a warning barrier outdoors.\" src=\"https:\/\/colombialegaledge.co\/wp-content\/uploads\/2026\/10\/pexels-photo-4447137-4447137-1024x683.jpg\" data-object-fit=\"cover\" title=\"\u00bfSe puede despedir a un empleado en Colombia sin justa causa? 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Para las empresas internacionales que contratan personal en el pa\u00eds, entender estas reglas antes de tomar una decisi\u00f3n de despido puede evitar errores costosos, proteger la operaci\u00f3n y reducir el riesgo de conflictos laborales.<\/p>\n\n\n\n<p>La legislaci\u00f3n laboral colombiana difiere de los sistemas de \"employment at will\" que conocen muchos empleadores estadounidenses, en los que la relaci\u00f3n laboral puede terminarse, en t\u00e9rminos generales, sin necesidad de justificar la decisi\u00f3n, sujeto a las restricciones legales aplicables. En Colombia, el empleador no necesita demostrar necesariamente una conducta indebida del trabajador para terminar el contrato, pero debe calcular la indemnizaci\u00f3n correspondiente, liquidar las prestaciones sociales pendientes y verificar si el trabajador cuenta con alguna protecci\u00f3n legal especial.<\/p>\n\n\n\n<p>En esta gu\u00eda explicamos c\u00f3mo funciona la terminaci\u00f3n sin justa causa en Colombia, cu\u00e1nto puede costar y qu\u00e9 debe revisar un empleador antes de comunicar un despido.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">\u00bfSe puede despedir a un empleado en Colombia sin justa causa?<\/h2>\n\n\n\n<p>S\u00ed. La legislaci\u00f3n colombiana permite al empleador terminar un contrato de trabajo sin justa causa, incluso cuando el trabajador ha tenido un buen desempe\u00f1o y no ha cometido ninguna falta. Sin embargo, por regla general, el empleador debe pagar la indemnizaci\u00f3n legal correspondiente y liquidar los derechos laborales pendientes.<\/p>\n\n\n\n<p>El art\u00edculo 64 del <a href=\"https:\/\/www.funcionpublica.gov.co\/eva\/gestornormativo\/norma.php?i=199983\">C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a> regula la terminaci\u00f3n unilateral del contrato sin justa causa. Esta disposici\u00f3n establece la indemnizaci\u00f3n que debe pagar el empleador cuando termina la relaci\u00f3n laboral sin invocar una causa legalmente reconocida.<\/p>\n\n\n\n<p>Para las empresas extranjeras, es fundamental distinguir entre el derecho a terminar un contrato y el costo de hacerlo. Una empresa puede decidir reorganizar su equipo, eliminar un cargo o modificar su estrategia comercial. Sin embargo, estas decisiones no eliminan autom\u00e1ticamente sus obligaciones bajo la legislaci\u00f3n laboral colombiana.<\/p>\n\n\n\n<p>Antes de proceder, el empleador deber\u00eda responder tres preguntas:<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00bfQu\u00e9 indemnizaci\u00f3n corresponde seg\u00fan el tipo de contrato del trabajador?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfEl trabajador cuenta con alguna protecci\u00f3n especial frente al despido?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfQu\u00e9 salarios, prestaciones sociales y otros conceptos pendientes debe pagar la empresa?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Resolver estas preguntas antes de comunicar la decisi\u00f3n permite a la administraci\u00f3n entender su exposici\u00f3n econ\u00f3mica y elegir el curso de acci\u00f3n adecuado.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">1. \u00bfQu\u00e9 significa terminar un contrato sin justa causa bajo la legislaci\u00f3n colombiana?<\/h2>\n\n\n\n<p>La legislaci\u00f3n colombiana distingue entre la terminaci\u00f3n con justa causa y la terminaci\u00f3n sin justa causa.<\/p>\n\n\n\n<p>La terminaci\u00f3n con justa causa se fundamenta en una causal reconocida por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Algunos ejemplos pueden incluir faltas graves del trabajador u otras circunstancias contempladas en el art\u00edculo 62. El empleador debe acreditar los hechos relevantes y cumplir los requisitos procedimentales aplicables.<\/p>\n\n\n\n<p>Por el contrario, la terminaci\u00f3n sin justa causa no depende de demostrar una conducta indebida del trabajador. En este caso, el empleador decide finalizar la relaci\u00f3n laboral sin invocar una justificaci\u00f3n legal que constituya justa causa.<\/p>\n\n\n\n<p>Imaginemos que una empresa extranjera contrata a un gerente comercial en Colombia para desarrollar su mercado local. Ocho meses despu\u00e9s, la direcci\u00f3n decide centralizar las operaciones comerciales regionales fuera del pa\u00eds. El empleado ha cumplido sus objetivos y no ha cometido ninguna falta.<\/p>\n\n\n\n<p>La empresa puede terminar el contrato sin justa causa, siempre que pague la indemnizaci\u00f3n correspondiente y verifique si existe alguna protecci\u00f3n legal especial. <strong>No deber\u00eda intentar construir una justificaci\u00f3n disciplinaria para una decisi\u00f3n que en realidad responde a una reorganizaci\u00f3n empresarial.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfEl empleador debe explicar su decisi\u00f3n?<\/h3>\n\n\n\n<p>El empleador debe comunicar claramente la terminaci\u00f3n, incluida su fecha efectiva. Las razones de la decisi\u00f3n tambi\u00e9n pueden adquirir relevancia si el trabajador cuestiona posteriormente el despido.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, una empresa que afirma haber eliminado un cargo, pero contrata inmediatamente a otra persona para desempe\u00f1ar pr\u00e1cticamente las mismas funciones, podr\u00eda tener que explicar las circunstancias de la terminaci\u00f3n. Estas preguntas adquieren especial importancia cuando el trabajador cuenta con una protecci\u00f3n legal reforzada.<\/p>\n\n\n\n<p>La mejor pr\u00e1ctica consiste en mantener registros internos coherentes y asegurarse de que las comunicaciones de la empresa reflejen las circunstancias reales de la decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">2. \u00bfCu\u00e1nto cuesta despedir a un empleado sin justa causa en Colombia?<\/h2>\n\n\n\n<p>El principal costo adicional es la indemnizaci\u00f3n legal por despido sin justa causa. <em>indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa<\/em>El art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece diferentes m\u00e9todos de c\u00e1lculo seg\u00fan el tipo de contrato y, para los contratos a t\u00e9rmino indefinido, el salario del trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Indemnizaci\u00f3n para contratos a t\u00e9rmino indefinido<\/h3>\n\n\n\n<p>En los contratos a t\u00e9rmino indefinido, el c\u00e1lculo depende de si el trabajador devenga menos de diez salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes o diez salarios m\u00ednimos o m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><th>Categor\u00eda salarial<\/th><th>Primer a\u00f1o de servicio<\/th><th>Por cada a\u00f1o adicional<\/th><\/tr><tr><td>Menos de 10 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes<\/td><td>30 d\u00edas de salario<\/td><td>20 d\u00edas adicionales de salario<\/td><\/tr><tr><td>Por lo menos 10 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes<\/td><td>20 d\u00edas de salario<\/td><td>15 d\u00edas adicionales de salario<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Cuando existe una fracci\u00f3n adicional de a\u00f1o, el empleador debe calcular la proporci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Por ejemplo:<\/strong> Un trabajador devenga COP $6.000.000 mensuales y ha completado dos a\u00f1os y seis meses de servicio. Suponiendo que pertenece a la categor\u00eda salarial inferior, el c\u00e1lculo ser\u00eda el siguiente:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><th>Concepto<\/th><th>D\u00edas de indemnizaci\u00f3n<\/th><\/tr><tr><td>Primer a\u00f1o<\/td><td>30<\/td><\/tr><tr><td>Segundo a\u00f1o<\/td><td>20<\/td><\/tr><tr><td>Seis meses adicionales<\/td><td>10<\/td><\/tr><tr><td><strong>Total<\/strong><\/td><td><strong>60<\/strong><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>Tomando el salario mensual indicado como base de c\u00e1lculo, 60 d\u00edas de salario equivaldr\u00edan a COP $12.000.000.<\/p>\n\n\n\n<p><em>Este es un c\u00e1lculo ilustrativo. Antes de determinar el monto definitivo, el empleador debe verificar la categor\u00eda salarial aplicable y la base de liquidaci\u00f3n, incluida la remuneraci\u00f3n variable cuando corresponda.<\/em><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Indemnizaci\u00f3n para contratos a t\u00e9rmino fijo<\/h3>\n\n\n\n<p>Los contratos a t\u00e9rmino fijo siguen una f\u00f3rmula diferente. Cuando el empleador termina el contrato sin justa causa antes de su fecha de vencimiento, el art\u00edculo 64 generalmente exige pagar los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo pactado.<\/p>\n\n\n\n<p>Supongamos que una empresa contrata a un gerente de proyectos en Colombia mediante un contrato v\u00e1lido a t\u00e9rmino fijo al que le quedan seis meses de vigencia. Si la empresa termina anticipadamente el contrato sin justa causa, la indemnizaci\u00f3n generalmente corresponder\u00e1 a los salarios que habr\u00eda recibido el trabajador durante esos seis meses.<\/p>\n\n\n\n<p>Para un empleado de alto nivel, esta suma puede ser considerable. La empresa deber\u00eda calcular el per\u00edodo contractual restante antes de decidir si la terminaci\u00f3n anticipada tiene sentido desde el punto de vista financiero.<\/p>\n\n\n\n<p>Los empleadores tambi\u00e9n deben considerar la <a href=\"https:\/\/www.funcionpublica.gov.co\/eva\/gestornormativo\/norma.php?i=260676\">Ley 2466 de 2025,<\/a>, que introdujo cambios en la regulaci\u00f3n de los contratos a t\u00e9rmino fijo. Bajo las reglas reformadas, estos contratos deben constar por escrito y no pueden superar los cuatro a\u00f1os. La reforma tambi\u00e9n modific\u00f3 las reglas aplicables a sus renovaciones.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 ocurre con los contratos por obra o labor determinada?<\/h3>\n\n\n\n<p>Los contratos por obra o labor <em>contratos por obra o labor determinada<\/em>requieren un an\u00e1lisis independiente.<\/p>\n\n\n\n<p>Si el empleador termina el contrato sin justa causa antes de que concluya la obra o labor acordada, la indemnizaci\u00f3n generalmente corresponde a los salarios asociados al tiempo que falte para terminarla. La indemnizaci\u00f3n m\u00ednima legal es de 15 d\u00edas de salario.<\/p>\n\n\n\n<p>El empleador debe <strong>verificar que el contrato identifique de manera precisa la obra o labor contratada y cumpla los requisitos legales aplicables.<\/strong> Si el acuerdo no satisface estas exigencias, o el trabajador contin\u00faa prestando servicios despu\u00e9s de finalizar la obra sin una nueva vinculaci\u00f3n v\u00e1lida, la relaci\u00f3n podr\u00eda considerarse a t\u00e9rmino indefinido.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">3. \u00bfLa indemnizaci\u00f3n es el \u00fanico pago que debe realizar el empleador?<\/h2>\n\n\n\n<p>No. Un error frecuente al presupuestar una terminaci\u00f3n consiste en considerar la indemnizaci\u00f3n como el \u00fanico pago que debe recibir el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p>Al finalizar la relaci\u00f3n laboral, el empleador debe calcular y pagar los conceptos pendientes. Dependiendo de las circunstancias, estos pueden incluir:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Salarios pendientes, comisiones causadas y otros valores adeudados por el trabajo realizado.<\/li>\n\n\n\n<li>Vacaciones causadas y no disfrutadas.<\/li>\n\n\n\n<li>La parte proporcional de la prima de servicios. <em>prima de servicios<\/em>, Colombia&#8217;s statutory service bonus.<\/li>\n\n\n\n<li>Las cesant\u00edas causadas y los intereses correspondientes. <em>cesant\u00edas<\/em>, the statutory severance savings benefit, and their accrued interest.<\/li>\n\n\n\n<li>La indemnizaci\u00f3n por terminaci\u00f3n sin justa causa, cuando proceda.<\/li>\n\n\n\n<li>Otros beneficios contractuales o convencionales que contin\u00faen pendientes de pago, seg\u00fan el caso.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Estos conceptos tienen finalidades diferentes. La indemnizaci\u00f3n compensa la terminaci\u00f3n sin justa causa, mientras que las prestaciones sociales y dem\u00e1s derechos causados corresponden a beneficios que el trabajador ha adquirido durante la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, un ejecutivo comercial puede recibir un salario b\u00e1sico m\u00e1s comisiones. El empleador debe revisar la estructura de remuneraci\u00f3n y determinar qu\u00e9 conceptos integran la base salarial aplicable a cada c\u00e1lculo. Utilizar \u00fanicamente el salario b\u00e1sico sin verificar las reglas correspondientes puede generar una liquidaci\u00f3n incorrecta.<\/p>\n\n\n\n<p>Las empresas tambi\u00e9n deben revisar sus registros de n\u00f3mina y los aportes al sistema de seguridad social. Las obligaciones pendientes pueden aumentar el costo de terminar la relaci\u00f3n laboral y generar controversias adicionales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Para efectos presupuestales, calcula por separado la indemnizaci\u00f3n y la liquidaci\u00f3n final antes de comunicar la fecha de terminaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">4. \u00bfPuede un empleador despedir sin justa causa a un trabajador protegido?<\/h2>\n\n\n\n<p>No todas las relaciones laborales est\u00e1n sujetas \u00fanicamente a las reglas ordinarias de terminaci\u00f3n. La legislaci\u00f3n colombiana y la jurisprudencia constitucional reconocen protecciones especiales para determinados trabajadores. Seg\u00fan las circunstancias, estas protecciones pueden limitar el despido o exigir autorizaci\u00f3n previa.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>El pago de la indemnizaci\u00f3n ordinaria no elimina autom\u00e1ticamente estas restricciones.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trabajadores con protecci\u00f3n relacionada con su salud<\/h3>\n\n\n\n<p>Los trabajadores con determinadas condiciones de salud, discapacidades u otras circunstancias relacionadas pueden beneficiarse de la estabilidad laboral reforzada. <em>estabilidad laboral reforzada<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>El an\u00e1lisis depende de los hechos. El empleador debe considerar la naturaleza de la condici\u00f3n del trabajador, su impacto en la relaci\u00f3n laboral, el conocimiento que tenga la empresa de esas circunstancias y los criterios jur\u00eddicos aplicables.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ejemplo, una empresa puede considerar despedir a un trabajador que ha tenido incapacidades m\u00e9dicas recurrentes porque sus ausencias han complicado la planificaci\u00f3n de proyectos. Antes de actuar, debe evaluar si el trabajador cuenta con protecci\u00f3n especial y si necesita autorizaci\u00f3n u otras garant\u00edas legales.<\/p>\n\n\n\n<p>El empleador no deber\u00eda asumir que el trabajador necesita un certificado de discapacidad espec\u00edfico para que pueda surgir una protecci\u00f3n jur\u00eddicamente relevante.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trabajadoras embarazadas y personas con protecci\u00f3n relacionada con la maternidad<\/h3>\n\n\n\n<p>Las protecciones relacionadas con el embarazo y la maternidad requieren especial atenci\u00f3n. La legislaci\u00f3n colombiana restringe el despido en las circunstancias cubiertas por estas garant\u00edas.<\/p>\n\n\n\n<p>El empleador no debe asumir que el pago de la indemnizaci\u00f3n ordinaria convierte el despido en legal. Antes de proceder, debe analizar las circunstancias particulares y los requisitos de autorizaci\u00f3n que puedan resultar aplicables.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trabajadores amparados por el fuero sindical<\/h3>\n\n\n\n<p>Ciertos representantes sindicales y otros trabajadores protegidos por el fuero sindical cuentan con una protecci\u00f3n especial frente al despido, los traslados y otras medidas, sin la autorizaci\u00f3n judicial requerida. <em>fuero sindical<\/em> benefit from special protection against dismissal without the required judicial authorization.<\/p>\n\n\n\n<p>Antes de terminar el contrato, el empleador debe determinar si el trabajador pertenece a una categor\u00eda protegida y si la decisi\u00f3n exige autorizaci\u00f3n judicial.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trabajadores que han presentado quejas o ejercido derechos legales<\/h3>\n\n\n\n<p>Las circunstancias que rodean un despido tambi\u00e9n pueden generar riesgos jur\u00eddicos. Una terminaci\u00f3n posterior a una queja por discriminaci\u00f3n, un reporte de acoso laboral o una solicitud de licencia legalmente protegida puede plantear problemas adicionales.<\/p>\n\n\n\n<p>Antes de proceder, el empleador debe revisar el momento de la decisi\u00f3n, las comunicaciones internas y las circunstancias del trabajador. Un despido que parece sencillo desde el punto de vista financiero puede generar una exposici\u00f3n jur\u00eddica significativa si vulnera una protecci\u00f3n espec\u00edfica.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">5. \u00bfQu\u00e9 ocurre si el empleador est\u00e1 reorganizando la empresa o eliminando un cargo?<\/h2>\n\n\n\n<p>Una reorganizaci\u00f3n empresarial no exime autom\u00e1ticamente al empleador de pagar la indemnizaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n\n\n\n<p>Una empresa puede necesitar reducir costos, descontinuar una l\u00ednea de productos, consolidar funciones administrativas o eliminar un cargo que ya no encaja en su modelo operativo. Estas decisiones no eliminan, por regla general, la obligaci\u00f3n de pagar la indemnizaci\u00f3n aplicable cuando el empleador termina un contrato individual sin justa causa.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, una reducci\u00f3n m\u00e1s amplia de personal o el cierre de una operaci\u00f3n pueden activar requisitos adicionales. <strong>En determinadas circunstancias, la legislaci\u00f3n colombiana exige autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo para realizar despidos colectivos o determinadas suspensiones o cierres de actividades.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Imaginemos que una empresa extranjera decide cerrar su operaci\u00f3n comercial en Colombia y terminar ocho contratos de trabajo en un per\u00edodo corto. La direcci\u00f3n no deber\u00eda asumir que se trata simplemente de ocho despidos individuales sin relaci\u00f3n entre s\u00ed. Debe evaluar si la reducci\u00f3n prevista se encuentra sujeta a las reglas sobre despidos colectivos.<\/p>\n\n\n\n<p>El an\u00e1lisis depende del n\u00famero de trabajadores afectados, el tama\u00f1o de la planta de personal, las circunstancias de la reorganizaci\u00f3n y los requisitos legales aplicables.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">6. \u00bfQu\u00e9 deben hacer los empleadores antes de despedir a un trabajador?<\/h2>\n\n\n\n<p>Un proceso estructurado reduce los errores de c\u00e1lculo, las comunicaciones contradictorias y las controversias evitables. Antes de notificar al trabajador, la empresa deber\u00eda completar las siguientes verificaciones.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>1. Revisar el contrato de trabajo.<\/strong> Confirma si el trabajador tiene un contrato a t\u00e9rmino indefinido, a t\u00e9rmino fijo o por obra o labor determinada. Revisa las modificaciones y pr\u00f3rrogas.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>2. Verificar las protecciones especiales.<\/strong> Analiza las circunstancias de salud relevantes, las protecciones por embarazo o maternidad, el fuero sindical, los posibles riesgos de discriminaci\u00f3n y los requisitos de autorizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>3. Calcular la indemnizaci\u00f3n.<\/strong> Aplica la f\u00f3rmula correspondiente del art\u00edculo 64. Para los contratos a t\u00e9rmino fijo y por obra o labor, verifica el per\u00edodo contractual o la obra pendiente.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>4. Preparar la liquidaci\u00f3n final.<\/strong> Calcula los salarios pendientes, las vacaciones causadas, las prestaciones sociales, las comisiones y los dem\u00e1s valores adeudados. Compara los resultados con los registros de n\u00f3mina.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>5. Preparar los documentos de terminaci\u00f3n.<\/strong> Confirma la fecha efectiva, comunica claramente la decisi\u00f3n y prepara los soportes de pago y los documentos laborales correspondientes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>6. Coordinar a los equipos involucrados.<\/strong> Aseg\u00farate de que la direcci\u00f3n, recursos humanos, n\u00f3mina y los asesores jur\u00eddicos est\u00e9n de acuerdo con los c\u00e1lculos, los plazos y las comunicaciones antes de notificar al trabajador. <\/p>\n\n\n\n<p>El procedimiento puede variar seg\u00fan el contrato y las circunstancias del trabajador. Las empresas deben revisar los requisitos espec\u00edficos en lugar de confiar \u00fanicamente en una lista general.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">7. Errores frecuentes de los empleadores extranjeros<\/h2>\n\n\n\n<p>Las empresas internacionales a veces aplican las pr\u00e1cticas laborales de sus pa\u00edses de origen sin adaptarlas a la legislaci\u00f3n colombiana.<\/p>\n\n\n\n<p>Los siguientes errores pueden generar costos y controversias innecesarias:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Asumir que aplica el sistema de \"employment at will\".<\/strong> Las pol\u00edticas internas de una empresa extranjera no sustituyen las protecciones laborales obligatorias en Colombia.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Subestimar el presupuesto de terminaci\u00f3n.<\/strong> Algunos empleadores calculan la indemnizaci\u00f3n, pero olvidan las prestaciones pendientes, la remuneraci\u00f3n variable o los salarios correspondientes al plazo restante de un contrato a t\u00e9rmino fijo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Tratar a todos los trabajadores de la misma manera.<\/strong> El tipo de contrato, la antig\u00fcedad, el salario y las protecciones especiales pueden cambiar sustancialmente el an\u00e1lisis jur\u00eddico.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Suponer que los contratos a t\u00e9rmino fijo eliminan los costos de terminaci\u00f3n.<\/strong> Terminar anticipadamente un contrato v\u00e1lido sin justa causa puede exigir el pago de los salarios correspondientes al per\u00edodo restante.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ignorar las protecciones especiales.<\/strong> Pasar por alto una circunstancia protegida puede generar consecuencias que van m\u00e1s all\u00e1 de la indemnizaci\u00f3n ordinaria.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Calcular los pagos demasiado tarde.<\/strong> La empresa debe comprender las implicaciones econ\u00f3micas y jur\u00eddicas antes de comunicar su decisi\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Revisar el contrato, los registros de n\u00f3mina y las circunstancias relevantes antes de proceder puede ayudar al empleador a tomar decisiones informadas y reducir su exposici\u00f3n a riesgos evitables.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Preguntas frecuentes<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfPuedo despedir a un trabajador en Colombia por bajo rendimiento?<\/h3>\n\n\n\n<p>El empleador puede terminar el contrato sin justa causa, sujeto al pago de la indemnizaci\u00f3n correspondiente y a las protecciones legales aplicables. Si desea invocar el bajo rendimiento como justa causa, debe evaluar los fundamentos legales y los requisitos de procedimiento. Contar con pruebas s\u00f3lidas resulta importante para sustentar la decisi\u00f3n y reducir el riesgo de controversias.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfDebo dar un preaviso de 30 d\u00edas antes de despedir a un trabajador?<\/h3>\n\n\n\n<p>La legislaci\u00f3n colombiana no exige, por regla general, un preaviso de 30 d\u00edas cuando el empleador termina un contrato sin justa causa y paga la indemnizaci\u00f3n correspondiente. Sin embargo, la no renovaci\u00f3n de los contratos a t\u00e9rmino fijo tiene sus propias reglas de preaviso, y determinadas circunstancias pueden modificar el an\u00e1lisis.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfPuedo terminar el contrato durante el per\u00edodo de prueba?<\/h3>\n\n\n\n<p>Un per\u00edodo de prueba v\u00e1lido puede permitir que cualquiera de las partes termine la relaci\u00f3n laboral bajo el marco legal aplicable. El acuerdo debe cumplir los requisitos colombianos, incluidos los relacionados con su formalizaci\u00f3n por escrito y su duraci\u00f3n. Las protecciones especiales y las restricciones frente al despido discriminatorio pueden seguir siendo aplicables.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfPuede un trabajador cuestionar el despido si pago la indemnizaci\u00f3n?<\/h3>\n\n\n\n<p>S\u00ed. El pago de la indemnizaci\u00f3n ordinaria no resuelve autom\u00e1ticamente las reclamaciones relacionadas con estabilidad laboral reforzada, discriminaci\u00f3n, falta de autorizaci\u00f3n obligatoria u otras posibles infracciones legales.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfLa reforma laboral de 2025 modific\u00f3 la indemnizaci\u00f3n por despido?<\/h3>\n\n\n\n<p>La Ley 2466 de 2025 introdujo cambios importantes en la legislaci\u00f3n laboral colombiana, incluidos los relacionados con los contratos a t\u00e9rmino fijo y sus renovaciones. Los empleadores deben revisar las reglas vigentes al analizar la duraci\u00f3n contractual y los procedimientos de terminaci\u00f3n. El c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 64 constituye un asunto independiente que debe evaluarse conforme a la normativa aplicable.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Toma decisiones laborales con claridad sobre tus riesgos jur\u00eddicos<\/h2>\n\n\n\n<p>Terminar un contrato de trabajo en Colombia sin justa causa puede ser una decisi\u00f3n empresarial leg\u00edtima. El reto consiste en determinar el costo correcto, identificar las protecciones laborales especiales y completar el proceso de conformidad con la legislaci\u00f3n colombiana.<\/p>\n\n\n\n<p>Para las empresas internacionales, estas cuestiones deben formar parte de una estrategia m\u00e1s amplia de cumplimiento laboral. Revisar los contratos, las estructuras de remuneraci\u00f3n y los procedimientos de terminaci\u00f3n antes de que surja una controversia ayuda a tomar decisiones informadas y evitar costos legales innecesarios.<\/p>\n\n\n\n<p>Si est\u00e1s considerando terminar el contrato de un trabajador en Colombia, <strong>contacta a CLE antes de comunicar la decisi\u00f3n.<\/strong>Podemos ayudarte a revisar los requisitos aplicables, estimar los costos potenciales de terminaci\u00f3n y definir los siguientes pasos adecuados para tu negocio.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-uagb-buttons uagb-buttons__outer-wrap uagb-btn__default-btn uagb-btn-tablet__default-btn uagb-btn-mobile__default-btn uagb-block-b04b441f\"><div class=\"uagb-buttons__wrap uagb-buttons-layout-wrap\">\n<div class=\"wp-block-uagb-buttons-child uagb-buttons__outer-wrap uagb-block-11cb285d wp-block-button\"><div class=\"uagb-button__wrapper\"><a class=\"uagb-buttons-repeater wp-block-button__link\" aria-label=\"\" href=\"https:\/\/calendly.com\/juliana-colombialegaledge\/30min\" rel=\"follow noopener\" target=\"_self\" role=\"button\"><div class=\"uagb-button__link\"><strong>Haga click aqu\u00ed para agendar una llamada introductoria gratis<\/strong><\/div><\/a><\/div><\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<p><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>You can legally terminate an employee in Colombia without cause, but it comes with financial obligations and important legal risks. 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